作者:潘勇

行業無他，很多人說“我喜歡這份工作”， 鄭偉覺得還不夠，“你要尊重你的職業”。職業的提升沒有什么訣竅，就是認真做事，把小事做好就是大事。他總結稱“做人力資源就是一種修煉，要煉，要去悟”。現在做人力資源一定要和業務掛鉤，這幾乎已經成為行業內普遍認同的共識。可能在五年前十年前，當你去了解了業務，可以做的很好很優秀，現在則需要更深入的研究業務。“而且不是簡單的了解業務，了解業務還遠遠不夠”，鄭偉極力推崇并且深有體會。

聯建建設集團有限公司人力資源總經理鄭偉

見證中國人力資源發展變遷

自九十年代末在大學學習人力資源管理專業到如今，鄭偉從接觸人力資源到從事人力資源工作已經有十五個年頭，用他的話說：“基本上是見證了中國的人力資源管理從人事管理到人力資源管理的過渡”。從九十年代末開始，市面上便陸陸續續有一些人力資源管理方面的雜志出現。他很清晰的記得，其中有一本《人力資源管理與開發》雜志讓他印象深刻，當時有一個課題是“人力資源管理如何從人事管理轉入人力資源管理”，只不過還是停留在理論研究的階段。鄭偉告訴記者，那個時候去企業實習，絕大多數企業里沒有人力資源部，也沒有人事部，要么一般的企業里有兩個部門，一個稱之為組織科，一個叫勞資科。回憶起這段往事，鄭偉不禁感嘆人力資源管理已經發生了巨大的變化，無論從理論研究，還是在企業的實際工作中，人力資源管理早已涵蓋了太多的內容。

2002年，鄭偉南下深圳，通過市場招聘進入中國電信。剛進電信公司，領導告誡的第一句話是：“你只要好好做，一定會有回報”！而當時在這批小孩中，只有他是比較聽話的。除了人力資源方面的工作，鄭偉還兼顧見習秘書工作。處于當時的特殊年代，公司的高層和老板們大都以50后居多，大部分都不會使用電腦，他們都習慣了用手寫的稿件然后再打印，再修改，再重新整理再去打印。鄭偉就是從這一件件反反復復和瑣碎的小事做起，從不落后退，甭管多么繁瑣，他都能按照領導要求及時完成，也就是從那時候開始，也讓他養成了及時性的習慣。而對比現在的年輕人，鄭偉注意到現在的一些孩子特別是在對待周期性工作的時候，不能將工作安排的合理有序，經常是在即將到期需要上交時才利用加班通宵的方式去把工作完成。

做人力資源是一種修煉

“職業的提升沒有什么訣竅，就是認真做事，把小事做好”。對于人力資源這個行業來說，鄭偉認為相對而言沒有什么門檻，更多的是要做適合企業發展的事。他并不認同有所謂最好的人力資源這一說，沒有最好的，只有最適合公司發展的。不斷學習很重要，因為公司每年的任務都是新的。

人力資源一定要和業務掛鉤，這幾乎已經成為行業內普遍認同的共識。“而且不是簡單的了解業務，了解業務還遠遠不夠”，鄭偉極力推崇并且深有體會。他認為可能在五年前十年前，當你去了解了業務，可以做的很好很優秀，而現在需要深入的研究業務。比如，要知道企業哪些人是公司的財富，為什么是公司的財富，企業的盈利節點是哪個環節，如果沒有搞清楚，那做的事兒就沒有偏重。又如，假如融資是聯建集團目前最重要的一環，而且是隨時變化的，2013年是融資，沒準2014年是市場拓展，那融資方面對人員的要求配備和資源支持是最急切的。因此，人力資源的中高層一定要跟著公司最核心的節點走。他總結道：“做人力資源就是一種修煉，要練，要去悟”。

鄭偉向記者介紹此前在保險公司的工作經歷，保險公司的利潤節點和收入的關鍵，在一般人看來沒法了解，即便在這個行業做了十年二十年的也未必能了解，因為他們每年都不一樣。所以，人力資源工作的動機不是簡單的把事情做好，一定要去思考企業需要什么，所以還是修煉。

“行業無他”，很多人說“我喜歡這份工作”， 鄭偉覺得還不夠，“你要尊重你的職業”。

網絡招聘 百花齊放

“網絡招聘它其實已經不是一個新鮮的事兒了”，鄭偉直言不諱。

多年來，聯建集團一直堅持以多種不同的渠道在進行人才招聘。他坦言這個過程是相輔相成的，隨著人才競爭的激烈越來越大，招聘方式會一定有一些改變。

在談及聯建建設集團有限公司和一覽路橋英才網http://www.lqjob88.com一直保持著多年的良好合作，鄭偉告訴記者，在聯建集團的新員工招聘中，有1/3的新員工即通過路橋英才網的推薦而加入到聯建集團，招聘的效果和滿意度是顯而易見的。

提到網絡招聘，鄭偉回憶起他在九十年末和二零年初上大學的時期就已經開始出現網絡招聘的方式，并隨后逐漸普及開來。相比當下的招聘方式所呈現出的多種方向，鄭偉深有體會。他向記者列舉，包括時下熱門的社交媒體，微博，趕集、大街網等都在做招聘，還有傳統的獵頭招聘，如獵聘網專門集中在中高端人才招聘，有利用QQ群招聘，很多圈子里的同行每天都在這個人力資源專業群里信息互通等等。“不像以前的單純的比如前程無憂、智聯，專業的一覽英才網，酒店人才網、旅游人才網，都有專業的網站”，比如現在智能手機的使用，移動互聯網興起，鄭偉身邊的很多朋友就常常通過微信向他推薦人才。

網絡招聘現在所呈現的形式是方方面面，并且現在呈現的是多維度的網絡招聘，他們整合了傳統網絡和現在新的方式從不同的維度和角度去尋找需求，而且未來的發展還會朝向更深層次發展。

據鄭偉介紹，目前聯建集團的招聘方式大部分還是通過網絡招聘，而在未來，隨著時間的推移一定會有越來越多的渠道進入到人才招聘中。他也談到工程建設這個行業的特殊性，會采取很多線下的招聘，比如員工推薦，熟人引薦，這種方式還會大量存在，而且這個比例還不小，大概比例占到1/4.所以我們現在是不同的渠道不同的方式同時結合在一起進行。聯建集團去年的中高端人才主要是通過獵頭引進，中端人才和技術人員主要是通過網絡招聘，包括其他人才結合各種渠道，也通過校園招聘引進了二十多名畢業生。

網絡招聘是一個很大的課題，鄭偉斷言網絡招聘會進入百花齊放的局面。

 人才特殊性越來越少

《職業的力量》：您對工程建設人才有哪些理解?
鄭偉：隨著時代的發展，人才與人才之間的特殊性越來越少。比如說，前些年有些行業的人才必須是通過網絡招聘，有些人才則通過人才市場去尋找，而現在對這個界限越來越模糊。比如之前我們工程技術人員需要去到施工現場招，因為沒有網絡，而現在可以完全通過手機終端打破這種限制。我們現在從事的建設工程行業，可能會與互聯網行業有一些區別，但是從招聘和吸引人才的角度看已經沒有多少區別了。

聯建集團人才標準

《職業的力量》:聯建集團的選才標準有哪些？
鄭偉：我覺得其實很簡單。我們首先會考慮通用的標準，每個崗位對用人的標準從深層次來說大體的方向都是一致的，比如責任心、學習能力、擔當、執行能力和對我們企業文化的認同感等。針對目前聯建現階段來說，我們公司現在處于一個二次創業的階段，在更高的平臺發展，所以希望新招的員工要有闖勁、沖勁、激情，更多的是偏向市場方向的，并且在新業務的市場拓展上是有想法的人。我想這不僅僅是我們行業，“是守城的還是要擴張”，在不同的階段有不同的需求。

《職業的力量》：人力資源部在聯建集團的角色和作用？
鄭偉：從組織架構上來說，人力資源部是非常重要的部門。除了集團，現有的架構下面有三個業務板塊是以子公司來定位。人力資源在總部是四大中心之一，即人力資源管理中心，財務管理中心，投融資管理中心，工程管理中心。

把人力資源做成廣告營銷

《職業的力量》：在您的招聘經歷中，有沒有一些特別的案例?
鄭偉：比如最早在國企做的時候，是壟斷性行業，他們的招聘特點是“選”，因為他們的目標人群很多，一個崗位有幾十個應聘人甚至幾百個來競爭，所以會比較注重測評。在金融行業則需要創新，需要執行力特別強，需要思維特別敏捷，那選人的方式又不一樣。

目前，建工行業市面上的人力資源是不足和欠缺的，更多的時候，我們是在想辦法怎么樣得到一個合格的人選來用。所以，我經歷的這三個不同的行業招聘里，第一個是測評，用很多的測評手段，包括心理測評、IQ測評，最后去達到一個想要的結果。現在在建工行業，我會把人力資源做成廣告營銷，把我的招聘對象當成客戶來對待，來銷售我們公司。

對新人的建議

鄭偉：對學生的建議很簡單，不管是什么專業，出來必須要有坐冷板凳的準備。在很短的時間是學不到東西，必須有三到四年的沉淀。我經常說的一句話就是你一定要踏實，老老實實去做。不管這個時代如何變化，不管經營模式，商業模式如何變化，一定是需要有一大批沉淀下來老老實實、腳踏實地做事的人，切忌好高騖遠。

做人力資源的，開始從員工關系、人事、績效、培訓、招聘等基本的做起，每個模塊用一兩年時間去做，五六年之后基本上就熟悉了。

另外就是再學習和主動學習，多讀書。